KINERJA GURU

a.      Pengertian Kinerja

Menurut pendapat Wirawan[1] ”Kinerja adalah keluaran yangdihasilkan oleh fungsi-fungsi atau in dikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu”.

 Menurut Mangkunegara[2] ”Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggang jawab yang diberikan kepadanya”.

 Menurut Suharsaputra[3] ”Kinerja mempunyai pengertian akan adanya suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan aktivitas tertentu.” Kinerja seseorang akan tampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari. Aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya menggambarkan bagaimana ia berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Wibowo[4] ” Pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja.”

Sedangkan menurut Nawawi[5] ”Mengemukakan kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor yang terdiri dari :

a.       Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dalam bekerja. Faktor ini mencakup jenis dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti di bidangnya.

b.      Pengalaman, yang tidak sekadar berarti jumlah waktu atau lamanya dalam bekerja, tetapi berkenaan juga dengan substansi yang dikerjakan yang jika dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan sesuatu bidang tertentu.

c.       Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya, seperti, minat, bakat, kemampuan kerja sama/keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja, dan sikap terhadap pekerjaan.”

Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi bagaimana proses kerja berlangsung atau cara bekerja. Di dalamnya terdapat tiga unsur penting yang terdiri dari : 1) unsur kemampuan, 2) unsur usaha dan 3) unsur kesempatan, yang bermuara pada hasil kerja yang dicapai. Dengan demikian berarti seseorang yang memiliki kemampuan yang tinggi dibidang kerjanya hanya akan sukses apabila memiliki kesediaan melakukan usaha yang terarah pada tujuan organisasi atau perusahaan. Selanjutnya kemampuan dan usaha tidak akan cukup apabila tidak ada kesempatan untuk sukses, baik yang diciptakan sendiri maupun yang diperoleh dari pihak lain, khususnya dari pihak atasan atau pimpinan.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan kinerja merupakan kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seseorang guru untuk memperoleh hasil kerja yang optimal sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Guru sebagai tenaga pendidik merupakan pemimpin pendidikan, sangat menentukan dalam proses pembelajaran, dan peran kepemimpinan tersebut akan tercermin dari bagaimana guru melaksanakan peran tugasnya. Hal ini berarti bahwa kinerja guru merupakan faktor yang amat menentukan bagi mutu pembelajaran yang akan berimplikasi pada kualitas output pendidikan setelah menyelesaikan sekolah.

Kinerja guru pada dasarnya merupakan kinerja atau unjuk kerja yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kualitas kinerja guru akan sangat menentukan kualitas hasil pendidikan, karena guru merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa dalam proses pembelajaran di lembaga pendidikan sekolah. Kinerja guru menurut Sudirman yang dikutif AKSI dapat dinilai dari aspek kemampuan dasar yang harus dimiliki oleh seorang guru, yang dikenal dengan istilah kompetensi guru, yang meliputi hal-hal sebagai berikut :

1.      Menguasai bahan atau materi pembelajaran, yang pada dasarnya berupa bahan bidang studi dalam kurikulum sekolah dan bahan pengayaan/penunjang bidang studi.

2.      Mengelola program belajar mengajar, dengan cara merumuskan tujuan instruksional/pembelajaran, menggunakan proses instruksional dengan tepat, melaksanakan program belajar mengajar, mengenal kemampuan anak didik serta merencanakan dan melaksanakan program remidial

3.      Mengelola kelas, dengan menciptakan suasana kondusif bagi berlangsungnya proses belajar mengajar

4.      Menggunakan media/sumber, dengan mampu mengenal, memilih dan menggunakan mendukung pembelajaran, berupa alat bantu, perpustakaan, teknologi komputer, atau laboraturium secara baik sesuai dengan kebutuhan.

5.      Menguasai landasan kependidikan, sebagai landasan berpijak dan bertindak edukatif disetiap situasi dalam usaha mengelola interaksi belajar mengajar.

6.      Mengelola interaksi belajar mengajar, merupakan kemampuan yang harus dimiliki oleh guru dalam upaya transformasi pengetahuan dan internalisasi nilai kepada peserta didik. Keterampilan guru, metode mengajar, sarana dan alat atau teknologi pendukung merupakan komponen penting bagi keberhasilan pengelolaan

7.      Menilai prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran merupakan kemampuan untuk memenuhi potensi siswa, menganalisis, dan menggunakan data hasil belajar siswa sebagai umpan balik bagi setiap siswa

8.      Mengenal fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan di sekolah merupakan pemahaman mengenai fungsi dan peranan program ini untuk kepentingan proses belajar mengajar

9.      Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah merupakan kemampuan untuk melakukan kegiatan administatif seperti pencatatan dan pelaporan hasil belajar siswa.

10.  Memahami prinsip-prinsip dan menapsirkan hasil penelitian guru keperluan pengajaran, merupakan kemampuan untuk memahami hal-hal yang berkaitan dengan penalaran untuk menumbuhkan penalaran siswa dan mengembangkan proses belajar mengajar.[6]

Kinerja guru merupakan prestasi atau pencapaian hasil kerja yang dicapai guru berdasarkan standar dan ukuran penilaian yang ditetapkan. Standar dan alat ukur tersebut merupakan indikator untuk menentukan apakah seorang guru berkinerja tinggi atau rendah. Berdasarkan sifat dan jenis pekerjaannya, standar tersebut berfungsi pula sebagai alat ukur pertanggungjawaban.

Menurut Dharma[7] ”Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan.”

Dengan demikian manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat tercapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang.

Selanjutnya menurut Sianipar ”Manajemen kinerja adalah proses pemahaman apa yang harus dicapai dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan individu dan bagaimana cara mengatur aktivitas dan sumber daya yang tepat agar tujuan atau kinerja yang dinginkan dapat tercapai.”[8]

Manajemen kinerja guru dapat ditingkatkan paling tidak melalui aktivitas utama, ini menurut pendapat Hadiwaratama :

1.    Setiap guru harus mendapat proporsi waktu yang memadai dalam perencanaan pengajaran

2.    Persiapan guru dalam mengajar harus terkontrol agar benar-benar memiliki kesiapan untuk tampil di kelas

2.    Kepala sekolah harus melakukan supervisi secara teratur untuk memahami apa yang terjadi dan memberikan pembinaan yang dipandang perlu untuk meningkatkan kemampuan guru mengajar di kelas.

3.    Kepala sekolah harus selalu meningkatkan pengawasan untuk mendorong guru-guru agar terbiasa bekerja dalam disiplin tinggi, hadir di sekolah dan di kelas tepat waktu serta terbiasa melakukan kegiatan yang inovatif untuk mengembangkan mutu proses belajar mengajar di kelas.

4.    Kepala sekolah tidak segan-segan untuk memberikan hukuman bagi guru yang kurang disiplin atau melalaikan tugasnya serta memotivasinya agar berbuat lebih baik.[9]

Kinerja guru adalah prilaku atau respon yang memberikan hasil yang mengacu kepada apa yang mereka kerjakan ketika menghadapi suatu tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja guru menyangkut semua kegiatan atau tingkah laku yang dialami guru pada dasarnya lebih berfokus pada prilaku guru dalam pekerjaannya, demikian pula perihal efektivitas guru adalah sejauhmana kinerja tersebut dapat memberikan pengaruh kepada siswa. Karena secara spesifik tujuan kinerja juga mengharuskan para guru membuat keputusan dimana tujuan mengajar dinyatakan dengan jelas dalam bentuk tingkah laku yang kemudian ditransfer kepada siswa.

Pada konteks lain, mana kala kinerja itu dipandang dari sudut pendidikan atau berbasis pendidikan lebih merupakan perluasan dari suatu tujuan perilaku, pendidikan yang didasarkan kinerja sangat tepat diterapkan untuk mata pelajaran dimana perilaku-perilaku yang tepat tersebut dideskripsikan atau dinilai melalui tes kinerja maupun observasi melalui prilaku. Kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program dalam mewujudkan sasaran tujuan, misi dan visi organisasi. Oleh karena itu, bila ingin mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, maka perlu diperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja tersebut. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan atau ability dan faktor motivasi atau motivation. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang dikutif Mangkunegara yang merumuskan bahwa :

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

1.      Faktor kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

2.      Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.”[10]

Berdasarkan pendapat di atas, bahwa faktor kemampuan dasar mempengaruhi kinerja karena dengan kemampuan yang tinggi maka kinerja pegawai akan tercapai. Sebaliknya, bila kemampuan pegawai rendah atau tidak sesuai dengan keahliannya maka kinerjapun tidak akan tercapai. Begitu juga dengan faktor motivasi yang merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

b.      Tujuan Penilain Kinerja

Suharsimi Arikunto[11] ”Menegaskan bahwa nilai adalah mengambil suatu keputusan terhadap sesuatu dengan ukuran baik atau buruk.” Dengan demikian penilaian ini merupakan suatu upaya untuk menentukan status, posisi atau kedudukan dari suatu obyek berdasarkan pada kreteria tertentu. Upaya membandingkan keadaan obyek dengan kriteria yang ditentukan disebut penilaian.

Dalam suatu organisasi penilaian kinerja sering disebut sebagai penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja paling sedikit memiliki dua kepentingan yakni, kepentingan guru, penilaian ini berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan dan potensinya yang ada pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi menurut Siagian[12]”.

Sedangkan menurut pakar Pendidikan Amstrong[13] ”Menegaskan bahwa :

Penilaian prestasi kerja mempunyai tiga tujuan yakni : 1) membantu memperbaiki prestasi dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan serta melakukan hal-hal yang akan mengembangkan kekuatan dan mengatasi kelemahan, 2) mengenal karyawan yang berpotensi untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar, sekarang atau dimasa yang akan dating dan memberikan bimbingan mengenai apa yang harus dilakukan untuk memastikan bahwa potensi ini akan berkembang, 3) membantu dan memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara tingkat prestasi dan tingkat gaji.”

Dengan demikian penilaian kinerja memiliki arti penting yakni untuk memperbaiki, meningkatkan dan mengembangkan kualitas input, proses dan out put suatu lembaga atau organisasi.

Berdasarkan pandangan para pakar di atas dapat dirumuskan bahwa pada dasarnya kinerja guru adalah mempuyai pengertian akan adanya suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan aktivitas tertentu, meliputi 4 dimensi : a) dimensi perencanaan yang terdiri dari 2 indikator, yaitu : 1) penyusunan program, 2) penyusunan perangkat pembelajaran, b) dimensi melaksanakan pembelajaran, terdiri dari 1 indikator, yaitu 1) melaksanakan proses pembelajaran, c) dimensi menilai hasil pembelajaran, terdiri dari 3 indikator, yaitu : 1) melaksanakan penilaian hasil belajar, 2) menganalisis hasil belajar 3) melakukan remedial dan pengayaan, d) dimensi kegiatan tambahan, yaitu terdiri dari terdiri dari 2 indikator, yaitu : 1) melatih dan membimbing siswa, 2) bimbingan siswa dalam pengembangan diri.

---

[1] Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Penelitian, Jakarta : Salemba Empat, hal. 5.

[2] A. A. Anawar Prabu Mangku Negara, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, hal. 67.

[3] Uhar Suharsaputra, 2010, Administrasi Pendidikan, Bandung : Refika Aditama, hal. 145.

[4] Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja, Jakarta : Raja Grafindo Persada, hal 2.

[5] Hadari Nawawi, 2006, Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri,Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, hal. 64-65.

[6]  AKSI, 2006, Peran Strategis Kepala Sekolah Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan, Sumedang : Alqaprint Jatinangor, hal. 75.

[7] Surya Dharma, 2009, Manajemen Kinerja, Falsafah Teori dan Penerapannya, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, hal. 25.

[8] Surya Dharma, 2009, Manajemen Kinerja, Falsafah Teori dan Penerapannya… hal. 26.

[9] Surya Dharma, 2009, Manajemen Kinerja, Falsafah Teori dan Penerapannya… hal. 27.

[10]  A. A. Anawar Prabu Mangku Negara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,, hal 68.

[11] Suharsimi Arikunto, 1992, Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan, Jakarta : Bumi Aksara, hal. 3.

[12] Siagian, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara, hal. 223-224.

[13] Amstrong, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Terjemahan Sofyan Cikmat & Haryanto), Jakarta : Gramedia, hal. 172.