MAKALAH PERENCANAAN DAN PELAKSANAAN KONSELING KARIR

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar belakang

Undang-Undang Dasar 1945 pasal 27 ayat 2 menyatakan bahwa tiap-tiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak. Seseorang bisa mendapatkan pekerjan dan penghidupan yang layak tentunya membutuhkan sebuah proses. Manusia perlu mengenal/memahami dan mengembangkan diri sehingga nantinya mampu merencanakan pekerjaan/karir seperti apa yang nantinya akan dia pilih.

Karir adalah pekerjaan. Karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan.[1]

Seseorang akan bekerja dengan senang hati dan penuh kegembiraan apabila apa yang dikerjakan itu memang sesuai dengan keadaan dirinya, kemampuannya, dan minatnya. Agar seseorang dapat bekerja dengan baik, senang dan tekun, diperlukan adanya kesesuaian tuntutan dari pekerjaan atau jabatan itu dengan apa yang ada dalam diri individu yang bersangkutan. Oleh karena itu perlu adanya perencanaan yang matang sebelum seseorang betul betul memilih sebuah karir dalam kehidupannya.

Karir seseorang dapat direncanakan sampai tingkat tertentu, baik oleh pribadinya sendiri, maupun dengan bantuan pihak lain. Perencanaan karir selalu berhubungan dengan mencocokan tujuan karir individu dengan melihat peluang organisasi yang tepat.

Rencana yang baik ketika dilaksanakan dengan sungguh sungguh maka akan memberikan hasil yang baik pula. Begitu juga dengan perencanaan karir. Namun tak jarang seseorang masih kesulitan  dalam memahami potensi diri dan membaca peluang pekerjaan, sehingga terkadang ada ketidaksesuaian antara tuntutan pekerjaan /jabatan dengan potensi yang dimiliki seseorang. Untuk mengatasi hal tersebut, maka diperlukan bimbingan karir secara baik.  Disinilah peran seorang pembimbing/konselor sangat dibutuhkan untuk mengarahkan seseorang agar dapat memilih secara tepat jenis pekerja/karir yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya.

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka penulis menyusun makalah dengan judul “ Perencanaan Karir dan Konseling Karir” dengan harapan agar pembaca dapat mendapatkan pengetahuan dan pemahaman tentang bagaimana merencanakan karir dengan tepat dan bentuk bimbingan karir sebagai fasilitas dalam merealisasikan perencanaan karir.

A.    Rumusan Masalah

1.      Apa yang dimaksud dengan Perencanaan Karir dan Konseling  Karir ?

2.      Apakah tujuan Perencanaan Karir dan Konseling Karir ?

3.      Metode apa yang digunakan dalam Konseling karir?

4.      Bagaimana program Konseling Karir di sekolah ?

5.      Apa saja langkah-langkah Perencanaan Karir dan Pelaksanaan Konseling Karir ?

B.     Tujuan Pembahasan

1.      Untuk mengetahui pengertian Perencanaan Karir dan Konseling  Karir

2.      Untuk mengetahui tujuan Perencanaan Karir dan Konseling Karir

3.      Untuk mengetahui program Konseling Karir di Sekolah

4.      Untuk mengetahui metode Konseling Karir

5.      Untuk mengetahui langkah-langkah Perencanaan Karir dan pelaksanaan Konseling Karir

 BAB II

PEMBAHASAN

A.       Pengertian Perencanaan Karir dan Konseling Karir

1.      Pengertian Karir.

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) Karir merupakan rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.

Menurut Irianto (2001 : 94) Karir meliputi elemen-elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan).

Simamora (2001 : 504) berpendapat bahwa karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.

Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karirnya. Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidupnya.

Sedangkan menurut Soetjipto, dkk (2002 : 276) karir merupakan bagian dari perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi sebagian orang merupakan suatu tujuan hidup. Setiap orang mempunyai hak dan kewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik. Karir sebagai sarana untuk membentuk seseorang menemukan secara jelas keahlian,  nilai, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian perubahan nilai, sikap dan perilaku serta motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, dan secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya.

2.      Pengertian Perencanaan Karir (Career Planning)

Perencanaan Karir (career planning) terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karir. Perencanaan didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa yang akan datang. Sedangkan karir adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi kehidupan seseorang.

Melalui perencanaan karir (career planning) setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternative, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.

Perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Perencanaan karier juga bisa diartikan sebagai suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya”[2]

Sebelum merencanakan sebuah karir, maka seseorang terlebih dahulu harus memahami tipe tipe kepribadian diri. Dengan memahami tipe kepribadian diri, maka akan mempermudah untuk menentukan jenis karir/pekerjaan yang cocok dengan dirinya. Ada beberapa tipe kepribadian yang diungkapkan oleh Dewa Ketut Sukardi, diantaranya:[3]

a.        Realistis

Seseorang dengan tipe ini memiliki kecendenrungan untuk memilih lapangan pekerjaan yang berorientasi pada penerapan, misalnya: operator mesin, sopir truk, petani, penerbang, pengawas bangunan, ahli listrik, dan pekerjaan lain yang sejenis. Tipe model ini mempunyai cirri-ciri diantaranya: kekuatan otot, ketrampilan fisik, mempunyai kecakapan dan koordinasi motorik yang kuat, kurang memiliki kecakapan verbal, bekerja praktis, kurang memiliki ketrampilan social, serta kurang peka dalam hubungan dengan orang lain.

b.        Intelektual

Model orientasi ini memiliki kecenderungan untuk memilih lapangan kerja seperti: ahli fisika, ahli biologi, matematika, peneliti, penulis karya ilmiah, editor penerbitan ilmiah, dan pekerjaan lain yang sejenis. Model intelektual mempunyai cirri-ciri khas, diantaranya: memiliki kecenderungan untuk merenungkan daripada mengatasinya dalam memecahkan suatu masalah, berorientasi padda tugas, tidak social, dan membutuhkan pemahaman.

c.         Social

Orientasi tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih lapangan pekerjaan seperti: guru, pekerja social, konselor, psikolog klinik, terapis, dan pekerjaan-pekerjaan lain yang sejenis. Ciri- cirri dari tipe model ini diantaranya: pandai bergaul dan berbicara, bersifat responsive, bertanggung jawab, kemanusiaan, bersifat religious, membutuhkan perhatian, memiliki kecakapan verbal, hubungan antar pribadi, kegiatankegiatan rapid an teratur, menjauhkan bentuk pemecahan masalah secara intelektual, lebih berorientasi pada perasaan.

d.        Konvensional

Model orientasi ini pada umumnya memiliki kecenderungan terhadap kegiatan verbal, ia menyenangi bahasa yang tersusun baik, numerical (angka) yang teratur, senang mengabdi, mencapai tujuan dengan mengadaptasikan dirinya ketergantungan pada atasan. Model tipe ini cenderung untuk memilih jenis pekerjaan seperti: kasir, sekretaris, pemegang buku, pegawai arsip, pengawas bank, ahli statistic, analisa keuangan, ahli perpajakan, dan pekerjaan-pekerjaan lain yang sejenis.

e.         Usaha

Tipe orientasi ini memiliki cirri-ciri khas diantaranya: menggunakan ketrampilan-ketrampilan berbicara dalam situasi dimana ada kesempatan untuk menguasai orang lain atau mempengaruhi orang lain, mudah untuk beradaptasi dengan orang lain, perhatian yang besar terhadap kekuasaan, agresif dalam kegiatan lisan. Pekerjaan yang cenderung dipilih oleh tipe ini diantaranya: pedagang, politikus, manajer eksekutif perusahaan, promotor pertandingan olah raga, pengusaha, dan pekerjaan-pekerjaan lain yang sejenis.

f.          Artistik

Model orientasi artistic memiliki kecenderungan berhubungan dengan orang lain secara tidak langsung, bersifat tidak social, sukar menyesuaikan diri. Lebih menyukai menghadapi keadaan sekitar dengan melalui ekspresi diri. Jenis pekerjaan yang cenderung dipilih oleh tipe ini antara lain: ahli music, ahli kartun, pencipta lagu, penyiar, seniman/artis, serta pekerjaan-pekerjaan lain yang sejenis.

3.      Pengertian Konseling Karir

Donal D Super dalam Anas Salahudin mengatakan bahwa bimbingan karir adalah proses membantu pribadi untuk mengembangkan penerimaan kesatuan dan gambaran diri serta peranannya dalam dunia kerja. Menurut batasan ini ada 2 hal penting dalam konseling karir. Pertama, proses membantu individu untuk memahami dan menerima diri sendiri, dan kedua, memahami dan menyesuaikan diri dalam dunia kerja.[4]

Pengertian yang lain juga disampaikan oleh beberapa tokoh diantaranya:[5]

a.       Konseling karir merupakan salah satu jenis bimbingan yang berusaha membantu individu dalam memecahkan masalah karir (pekerjaan) untuk memperoleh penyesuaian diri yang sebaik-baiknya dengan masa depannya.

b.      Menurut Rochman Natawidjaja, Konseling karir ialah proses Membantu seseorang untuk mengerti dan menerima gambaran tentang diri pribadinya dan gambaran tentang diri tersebut dengan dunia kerja itu, untuk pada akhirnya dapat memilih bidang pekerjaan, menyiapkan diri untuk bidang pekerjaan, memasukinya, dan membina karir dalam bidang tersebut.

c.       Menurut P. M. Hatari, Konseling karir membantu siswa dalam proses mengambil keputusan mengenai karir atau pekerjaan utama yang mempengaruhi kehidupannya di masa depan.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa bimbingan karir adalah proses bantuan, layanan dan pendekatan terhadap individu (Siswa/remaja), agar individu yang bersangkutan dapat mengenal dirinya, memahami dirinya, dan mengenal dunia kerja,merencanakan masa depannya, dengan bentuk kehiupan yang diharapkannya, untuk menentukan pilihannya dan mengambil keputusan sesuai dengan keadaan dirinya dengan memperhatikan persyaratan-persyaratan /tuntutan karir yang dipilihnya.

B.       Tujuan  Perencanaan Karir dan Konseling Karir

1.      Tujuan Perencanaan Karir

Tujuan perencanaan karir menurut Dilard antara lain:[6]

a.      Memperoleh kesadaran dan pemahaman diri (acquiring self awreness)

Penilaian kekuatan dan kelemahan individu merupakan langkah penting dalam perencanaan karir. Salah satu penilaian memungkinkan individu untuk lebih memahami diri sendiri yang berhubungan dengan tujuan dan rencana karir. Pengetahuan untuk perencanaan karir dapat menghindari dari ketidakpuasan, kekecewaan, dan ketidakbahagiaan melalui kesadaran diri yang akurat.

b.      Mencapai kepuasan pribadi

Individu mungkin lebih suka dalam kegiatan karir yang mirip dengan minat individu atau yang memberikan perasaan emosional dan atau kesenangan fisik. Untuk memperoleh kepuasan dari pekerjaan, individu harus memahami persyaratan karir dan mengenali minat beserta keinginannya.

c.       Mempersiapkan diri untuk memperoleh penempatan dan penghasilan yangsesuai (preparing for adequate placement).

Individu yang akan mencari pekerjaan harus dirancang secara khusus selama perencanaan karir. Individu mungkin ingin menghindari daerah daerah yang memberikan peluang terbatas atau tidak sesuai dengan minatnya. Pendekatan seperti ini akan membantu individu menemukan karir, jenis karir dan menerima karir.

d.      Efisien usaha dan penggunaan waktu ( efficiently using time and affort )

Tujuan lain perencanaan karir adalah untuk memungkinkan individu untuk secara sistematis memilih karir. Perencanaan sistematis akan membantu menghindari metode uji coba ( trial and error ) an membantu menghabiskan ebih banyak waktu bekerja kearah lain. individu dapat menggunakan waktu secara efisien untuk mempelajari diri senderiri dalam kaitanya dengan berbagai pilihan karir. Umumnya orang orang yang telah berpartisipasi dalam perencanaan karir lebih puas dengan karir mereka dan tetap aktif bekerja lebih lama dari pada mereka yang tidak melakukan perencanaan karir.

Adapun Manfaat dari Perencanaan karir adalah sebagai berikut:

1.      Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara para pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian suplai intenal melalui karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih tejamun. Berarti organisasi tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk mengisi lowongan yang terjadi karena berbagai hal seperti adanya pekerja yang berhenti, diberhentikan memasuki usia pensiun atau meninggal dunia.

2.      Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier para anggota organisasi meumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai. Sika demikian pada umumnya mengakibatkan keinginan pindah ke organisasi berusaha memelihara kepentingan dan memuaskan kebutuhan para anggotanya.

3.      Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat kemampuan yang belum digunakan secara optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata. Dengan adanya sasaran karier yang jelas para pegawai terdorong untuk mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif dibarengi oleh perilaku positif sehingga organisasi semakin mapu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya, dan para pegawai pun mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi

4.      Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional.

2.      Tujuan Konseling Karir

Setiap perilaku mempunyai tujuan tertentu. Perilaku dalam hal ini yaitu layanan mengenai bimbingan karir. Dalam layanan bimbingan karir yang harus ditekankan adalah bahwa para siswalah yang paling aktif mengenali dirinya, memahami dan menemukan dirinya, memahami gambaran dunia kerja, dan para siswa itu sendiri yang akan memilih dan memutuskan pilihannya. Sedangkan para guru/konselor hanya memberikan bantuan, pengarahan, dan bimbingan.

Secara umum, tujuan Konseling karir adalah sebagai berikut:[7]

a.       Memiliki pemahaman diri (kemampuan, minat, dan kepribadian) yang terkait dengan pekerjaan.

b.      Memiliki pengetahuan mengenai dunia kerja dan informasi karir yang menunjang kematangan kompetensi kerja.

c.       Memiliki sikap positif terhadap dunia kerja. Dalam arti mau bekerja dalam bidang pekerjaan apapun, tanpa merasa rendah diri, asalkan bermakna bagi dirinya, dan sesuai dengan norms agama.

d.      Memahami relevansi kompetensi belajar (kemampuan menguasai pekerjaa) dengan persyaratan keahlian atau ketrampilan bidang pekerjaan yang menjadi cita-cita karirnya masa depan.

e.       Memiliki kemampuan untuk membentuk identitas karir, dengan cara mengenali cirri-ciri pekerjaan, kemampuan (persyaratan) yang dituntut, lingkungan sosiopsikologis pekerjaan, prospek kerja, dan kesejahteraan kerja.

f.       Memiliki kemampuan merencanakan masa depan, yaitu merancang kehidupan secara rasional untuk memperoleh peran-peran yang sesuai dengan minat, kemampuan, dan kondisi kehidupan social ekonomi.

g.      Mengenak ketrampilan, minat, dan bakt. Keberhasilan atau kenyamanan dalam suatu karir amat dipengaruhi oleh minat dan bakat yang dimiliki. Oleh karena itu, setiap orang harus memahami kemampuan dan minatnya, dalam bidang pekerjaan apa dia mampu, dan apakah dia berminat terhadap pekerjaan tersebut.

h.      Memiliki kemampuan atau kematangan untuk mengambil keputusan karir.

i.        Memiliki kemampuan untuk menciptakan suasana hubungan industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan, dan bermartabat.

Secara spesifik tujuan dari bimbingan karir adalah membantu para siswa agar: [8]

a.         Dapat memahami dan menilai dirinya sendiri, terutama yang berkaitan dengan potensi yang ada dalam diriny mengenai kemampuan, minat, bakat, sikap, dan cita-citanya.

b.        Menyadari dan memahami nilai-nilai yang ada dalam dirinya dan yang ada dalam masyarakat.

c.         Mengetahui berbagai jenis pekerjaan yang berhubungan dengan potensi yang ada dalam dirinya, mengetahui jenis-jenis pendidikan dan latihah yang diperlukan bagi suatu bidang tertentu, serta memahami hubungan usaha dirinya yang sekarang dengan masa depannya.

d.        Menemukan hambatan-hambatan yang mungkin timbul, yang disebabkan oleh dirinya sendiri dan faktor lingkungan, serta mencari jalan untuk dapat mengatasi hambata-hambatan tersebut.

e.         Para siswa dapat merencanakan masa depannya, serta menemukan karir dan kehidupannya serasi atau sesuai.

Dari uraian tersebut di atas, tampak bahwa konseling karir merupakan usaha untuk mengetahui dan memahami diri, memahami apa yang ada dalam diri sendiri dengan baik, serta untuk mengetahui dengan baik pekerjaan apa saja yang ada dan persyaratan apa yang dituntut untuk pekerjaan itu.

Selanjutnya, siswa dapat memadukan apa yang dituntut oleh suatu pekerjaan atau karir dengan kemampuan atau potensi yang ada dalam dirinya. Apabila terdapat hambatan-hambatan maka hambatan apa yang sekiranya ada dan bagaimana cara mengatasinya. Dengan mengatasi hambatan yang mungkin ada, berarti salah satu masalah telah dapat diatasinya.

C.           Metode Penyampaian Konseling Karir

Sebelum membahas tentang metode dalam konseling karir, maka terlebih dahulu akan dikemukakan teori-teori yang mendasari bimbingan konseling.

Ada sejumlah pakar dari Barat yang mengemukakan teorinya tentang karier. Dari sejumlah pakar yang menaruhkan perhatiannya pada soal karier dan pilihan karier ini akan disajikan enam yang dipandang teorinya. Teori-teori itu adalah teori perkembangan karier Super, teori perkembangan karier Ginzberg, Teori pemilihan jabatan Hoppock, teori Pilihan Jabatan Holland, teori pengambilan keputusan karier Krumbortz, dan teori trait-and-factor.

1.        Teori Perkembangan Jabatan Donald Super

Teori lain yang memandang pilihan karier sebagai bentuk perkembangan adalah dari Donald Super. Teori ini dasarnya adalah bahwa kerja itu penwujudan konsep diri. Artinya orang mempunyai konsep diri dan dia berusaha menerapkan konsep diri itu dengan memilih pekerjaan, hal yang menurut orang tersebut paling memungkinkannya berekspresi diri. Menurut paham ini, pilihan karier adalah soal mencocokkan (matching). Di dalam irama hidup orang, terjadi perubahan-perubahan dan ini berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan konsep diri itu. Teori perkembangan menerima teori matching (teori konsep diri), tetapi memandang bahwa pilihan kerja itu bukan peristiwa yang sekali terjadi dalam hidup seseorang (misalnya waktu tamat pendidikan dan mau meninggalkan sekolah). Orang dan situasi lingkungannya itu berkembang, dan keputusan karier itu merupakan rangkaian yang tersusun atas keputusan yang kecil-kecil.

Pilihan kerja merupakan fungsi tahap perkembangan orang dan prosesnya berlangsung dalam rangka penunaian kegiatan-kegiatan atau tugas-tugas yang dinamakan Super tugas-tugas perkembangan pekerjaan. Tugas-tugas perkembangan itu adalah preferensi pekerjaan (14-18 tahun), spesifikasi preferensi (18-21 tahun), implementasi preferensi (21-25 tahun), stabilisasi di dalam suatu pekerjaan (25 – 35 tahun), dan konsolidasi status dan kemajuan (masa akhir usia 30-an dan pertengahan usia 40-an).

Teori Super dinyatakan dalam bentuk proposisi. Pada mulanya, yaitu pada 1953, Super mengenali sepuluh proposisi, kemudian, 1957, bersama Bachrach, itu dikembangkan menjadi dua belas. Proposisi-proposisi itu adalah (Super, 1984):

1.      Orang itu berbeda-beda kemampuan, minat dan kepribadiannya.

2.      Karena sifat-sifat tersebut, orang itu mempunyai kesenangan untuk melakukan sejumlah pkerjaan.

3.      Setiap pekerjaan menghendaki pola kemampuan, minat dan sifat kepribadian yang cukup luas, sehingga bagi setiap orang tersedia beragam pekerjaan dan setiap pekerjaan terbuka bagi bermacam-macam orang.

4.      Preferensi dan kemampuan vokasional, dan konsep diri orang itu berubah-ubah. Pilihan dan penyesuaian merupakan proses yang berkelanjutan.

5.      Orang mengalami proses perubahan melalui tahap-tahap pertumbuhan (Growth), eksplorasi, kemapanan (establishment), pemeliharaan (maintenance), dan kemunduran (decline).

1)        Growth (sejak lahir hingga 14 atau 15 tahun), ditandai dengan perkembangan kapasitas, sikap, minat, dan kebutuhan yang terkait dengan konsep diri;

2)        Exploratory (usia 15-24), ditandai dengan fase tentative di mana kisaran pilihan dipersempit tetapi belum final. Tahap eksplorasi selanjutnya terbagi atas fase-fase fantasi, tentatif dan realistik.

3)        Establishment (usia 25-44), ditandai dengan trial dan stabilisasi melalui pengalaman kerja; tahap kemapanan terbagi atas fase-fase uji coba (trial) dan keadaan mantap (stable)

4)        Maintenance (usia 45—64), ditandai dengan proses penyesuaian berkelanjutan untuk memperbaiki posisi dan situasi kerja; dan

5)        Decline (usia 65+), ditandai dengan pertimbangan-pertimbangan pra-pensiun, output kerja, dan akhirnya pensiun.

Tahap-tahap kehidupan tersebut disebut “daur besar” (maxycycle). Orang mengalami juga daur yang lebih kecil ketika dalam peralihan dari satu tahap, ke tahap berikutnya, yaitu waktu terjadi ketakmantapan karier. Keadaan ini menimbulkan pertumbuhan baru, eksplorasi baru, dan perlembagaan baru.

1.      Pola karier orang ditentukan oleh taraf sosioekonomi orangtua, kemampuan mental, ciri kepribadian dan oleh tersedianya kesempatan. Yang dimaksud dengan keadaan pola karier ialah tingkat pekerjaan ya-rg dicapai dan bagaimana sekuensi (runtunan), frekuensi (keseringan), dan durasi (lama kelangsungan) pekerjaan-pekerjaan yang masih bersifat uji coba dan yang sudah mantap.

2.      Perkembangan orang dalam melewati tahap-tahap dapat dipandu dengan bantuan untuk pematangan kemampuan dan minat dan dengan bantuan untuk melakukan uji realitas (reality testing) serta untuk mengembangkan konsep diri.

3.      Perkembangan karier adalah proses mensintesis dan berbuat kompromi dan pada dasarnya ini adalah soal konsep diri. Kosep diri merupakan hasil interaksi kemampuan bawaan keadaan fisik, kesempatan berperan, dan evaluasi apakah peranan yang dimainkan itu memperoleh persetujuan orang yang lebih tua atau atasan dan teman-teman.

4.      Proses mensintesis atau kompromi antara faktor-faktor individu dan sosial, antara konsep diri dan realitas, adalah proses permainan peranan dalam berbagai latar dan keadaan (pribadi, kelompok, pergaulan, hubungan, kerja).

5.      Penyaluran kemampuan, minat, sifat kepribadian, dan nilai menentukan diperolehnya kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Kepuasan juga bergantung pada kemapanan dalam pekerjaan, situasi pekerjaan, dan cara hidup yang memungkinkan orang memainkan peranan yang dinilai cocok dan patut.

6.      Kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu selaras dengan penerapan konsep diri.

7.      Bekerja dan pekerjaan merupakan titik pusat organisasi kepribadian bagi kebanyakan orang, sedangkan bagi segolongan orang lagi yang menjadi titik pusat adalah hal lain, misalnya pengisian waktu senggang dan kerumahtanggaan.

Dalam perkembangan selanjutnya, melalui studi-studi dan kajian-kajian, dan memperoleh balikan dan kecaman atas teorinya dari sejumlah pakar, Super menyempurnakan teorinya.

2.        Teori Perkembangan Jabatan Ginzberg

Menurut Ginzberg, Ginzburg, Axelrad, dan Herma (1951) perkembangan dalam proses pilihan pekerjaan mencakup tiga tahapan,yang utama, yaitu fantasi, tentatif dan rearistik Dua masa dari padanya, yaitu tentatif dan rearistik, masing-masing dibagi atas beberapa tahap. Masa tentatif mencakup usia lebih kurang 11 sampai 18 tahun (masa anak bersekolah di SMP dan SMA) dan meliputi empat tahap, yaitu minat, kapasitas, nilai, dan transisi. Masa realistik adalah masa usia anak mengikuti kuliah, atau mulai bekerja. Masa ini pun bertahap, yaitu eksplorasi, kristalisasi, dan spesifikasi.

Mengenai masa fantasi (yang mencakup usia sampai kira-kira sepuluh atau dua beias tahun), hal ini tidak seberapa diketahui, tidak seperti halnya kedua masa lainnya. Ciri utamanya adalah dalam memilih pekerjaan anak bersifat sembarangan, artinya asal pilih saja. Pilihannya tidak didasarkan pada pertimbangan yang masak mengenai kenyataan yang ada, tetapi pada kesan atau khayalannya belaka. Umpamnya anak umur lima tahun ingin menjadi tentara karena kegagahannya atau menjadi dokter karena dokter itu umumnya bermobil mewah dan penghasilannya besar dari praktik swasta. Anak seperti percaya bahwa ia, bisa menjadi apa saja dan ini berdasarkan kesan yang diperolehnya mengenai orang-orang yang bekerja atau keadaan lingkungan kerjanya.

Dalam masa tentatif pun, pilihan karier orang mengalami perkembangan. Mula-mula pertimbangan karier itu hanya berdasarkan kesenangan, ketertarikan atau minat, sedangkan faktor-faktor lain tidak dipertimbangkan. Menyadari bahwa minatnya berubah-ubah maka anak mulai menanyakan kepada diri sendiri apakah dia memiliki kemampuan atau kapasitas melakukan suatu pekerjaan, dan apakah kapasitas itu cocok dengan minatnya. Tahap berikutnya, waktu anak bertambah besar, anak menyadari bahwa di dalam pekerjaan yang dilakukan orang ada kandungan nilai, yaitu nilai pribadi dan/atau nilai kemasyarakatan- bahwa kegiatan yang satu lebih mempunyai nilai daripada lainnya.

Masa transisi adalah masa peralihan sebelum orang memasuki masa pilihan realistik. Dalam masa ini anak memadukan orientasi-orientasi pilihan yang dimiliiki sebelumnya, yaitu orientasi minat, orientasi kapasitas, dan orientasi nilai.

Pada tahap realistik anak melakukan eksplorasi dengan memberikan penilaian atas pengalaman-pengalaman kerjanya dalam kaitan dengan tuntutan sebenarnya, sebagai syarat untuk bisa memasuki lapangan pekerjaan, atau kalau tidak bekerja, untuk melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi. lni disebut masa eksplorasi. Penilaian yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan kerja ini mengental dalam bentuk pola-pola vokasional yang jelas. Dalam kegiatan-kegiatan selama tahap eksplorasi, anak mungkin mencapai keberhasilan tetapi mungkin juga kegagalan. Pengalaman-pengalaman berhasil dan gagal ini ikut membentuk pola itu. Inilah tahap kristalisasi ketika anak mengambil keputusan pokok dengan mengawinkan faktor-faktor yang ada, baik yang dari dalam diri (internal) maupun yang dari luar diri (eksternal). Adanya tekanan keadaan ini, misalnya tekanan waktu, ikut memaksa anak untuk pada akhirnya harus mengambil keputusan. Jika tahap ini sudah dilalui maka sampailah anak ke tahap akhir, yaitu tahap spesifikasi.

Pada tahap spesifikasi anak memilih pekerjaan spesifik, maksudnya pekerjaan tertentu yang khusus. Misalnya, kalau anak memilih pekerjaan bidang pendidikan, ia akan mengkhususkan pilihannya itu pada pekerjaan guru dan bukan pekerjaan lain di bidang pendidikan, seperti konselor, ahli media pembelajaran, pengembang kurikulum, atau pustakawan sekolah.

Di bidang keguruan, ia akan lebih khusus lagi pilihannya dengan rnenyebutkan guru bidang studi apa (e.g. Matematika, atau Bahasa Indonesia, atau Olah raga), di jenis dan jenjang sekolah apa (e.g. SD atau TK, atau SMK, atau perguruan tinggi), sekolah negeri atau swasta, dimana (di kota atau luar kota atau daerah tertentu), dan sebagainya.

Teori Ginzberg dikembangkan pada l951 berdasarkan hasil studi melalui pengamatan dan wawancara dengan sampel yang terdiri atas jenis laki-laki, dari keluarga yang pendapatannya di atas rerata, banyak dari ayahnya adalah tenaga profesional dan ibunya berpendidikan tinggi. Jadi sampelnya terbatas adanya, yang mencakup sub kelompok tertentu dari seluruh populasi, dan menilik latar belakang sampelnya, peluang mereka untuk memilih luas. Demikianlah, teori Ginzberg tiaat menjelaskan pilihan karier keseluruhan populasi. Dalam hal ini mereka yang berasal dari kalangan yang penghasilannya rendah. Di kalangan mereka ini, anak-anaknya mungkin sudah bekerja pada umur delapan belas tahun, atau bahkan mungkin lebih awal, karena tekanan keadaan. Dalam sampel yang menjadi dasar teori juga tidak ada orang perempuan pada umumnya.

Teori Ginzberg mempunyai tiga unsur, yaitu proses (bahwa pilihan pekerjaan itu suatu proses), irreversibilitas (bahwa pilihan pekerjaan itu tidak bisa diubah atau di balik), dan kompromi (bahwa pilhan pekerjaan itu kompromi antara faktor-faktor yang main, yaitu minat, kemampuan, dan nilai). Teori ini kemudian pada tahun 1970, direvisi. Proses yang semula berakhir pada awal masa dewasa atau akhir masa remaja, kemudian dirumuskan bahwa itu tidak demikian halnya tetapi berlangsung terus. Mengenai irreversibilitas, adanya pembatasan pilihan tidak mesti berarti bahwa pilihan itu bersifat menentukan. Apa yang terjadi sebelum orang berumur dua puluh tahun mempengaruhi kariemya. Tersedianya kesempatan bisa saja menyebabkan orang berubah dalam pilihan pekerjaannya.

Konsep kompromi juga mengalami revisi sebagai hasil temuan-temuan risetnya. Konsep dasar tentang kompromi tetap, yaitu bahwa dalam pemilihan pekerjaan ada unsur kompromi. Hanya saja, hal itu bukan peristiwa sekali saja. Konsep optimisasi yang merupakan penyempurnaan teorinya berarti bahwa setiap orang berusaha mencari kecocokan paling baik antara minatnya yang terus mengalami perubahan, tujuan-tujuannya , dan keadaar yang juga terus berubah. Kompromo bersifat dinamis dan berlangsung seumur hidup. Revisi-revisi yang didasarkan pada hasil penelitian memberikan rumusan baru mengenai pilihan karier.

Rumusan terakhir mengatakan bahwa pilihan pekerjaan (pilihan okupasional) itu “merupakan proses pengambilan keputusan yang berlangsung sepanjang hayat, di mana individu terus-menerus berusaha mencari kecocokan optimal antara tujuan karier dan kenyataan dunia kerja”.

Rumusan yang baru dikemukakan tersebut, selanjutnya dimodifikasi dengan diperolehnya temuan-temuan riset tambahan selama sepuluh tahun. Rumusan terbaru berbunyi:

“Pekerjaan merupakan proses pengambilan yang berlangsung sepanjang hayat bagi mereka yang mercari banyak kepuasan dari pekerjaannya. Ini mengharuskan mereka berulang-ulang melakukan penilaian kembali, dengan maksud mereka dapat mencocokkan tujuan-tujuan karier yang terus berubah-ubah dengan kenyataan dunia kerja”

3.        Teori Pemilihan Jabatan Hoppock

Agar seseorang mempunyai pilihan yang tepat terhadap suatu pekerjaan, jabatan atau kariernya, Hoppock mengemukakan 10 pokok pikiran yang kemudian dijadikan tulang punggung teorinya. Butir-butir dari teori pemilihan jabatan tersebut diantanya:

1.      Pekerjaan yang dipilih sesuai dengan kebutuhan atau untuk memenuhi kebutuhan. Kebutuhan yang dimaksud adalah kebutuhan fisik dan psikologis. Setiap individu akan menghadapi kebutuhan fisik maupun psikologis yang memiliki pengaruh kepada individu bersangkutan yang satu dengan yang lainnya berbeda-beda. Oleh karena itu Hoppock menyimpulkan bahwa reaksi individu terhadap kebutuhan fisik dan psikologis memiliki pengaruh terhadap arah pilih jabatan.

2.      Pekerjaan, jabatan atau karier yang dipilih adalah jabatan yang diyakini bahwa jabatan itu paling baik untuk memenuhi kebutuhannya. Individu memilih pekerjaan, jabatan atau karier adalah jabatan yang paling memenuhi kebutuhan yang paling diinginkan

3.      Pekerjaan, jabatan atau karier tertentu dipilih seseorang apabila untuk pertama kali dia menyadari bahwa jabatan itu dapat membantunya dalam memenuhi kebutuhannya. Orang menyadari tentang berbagai jenis pekerjaan dengan berbagai jenis situasinya, dan secara langsung dia akan menyadari bahwa pekerjaan itu dapat memberikan pengalaman yang memuaskan dan ada pula yang memberikan pengalaman yang tidak menyenangkan atau mengecewakan, yang mengakibatkan seseorang akan tertarik atau menghindari pekerjaan tertentu. Menurut Hoppock pada saat inilah pemilihan jabatan baru dimulai.

4.      Kebutuhan yang timbul mungkin bisa diterima secara intelektual yang diarahkan untuk tujuan tertentu.

5.      Pemilihan pekerjaan, jabatan atau karier akan menjadi lebih baik apabila seseorang lebih mampu memperkirakan bagaimana sebaiknya jabatan yang akan datang itu akan memenuhi kebutuhannya.

6.      Informasi mengenai diri sendiri mempengaruhi pilihan pekerjaan, jabatan atau karier karena dengan demikian seseorang akan mengetahui apa yang diinginkannya, dan ia mengetahui pekerjaan yang tepat bagi potensi dirinya.

7.      Informasi mengenai jabatan akan membantu dalam pemilihan jabatan karena informasi tersebut membantunya didalam menemukan apakah pekerjaan-pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhannya, dan membantunya untuk mengantisipasi seberapa jauh kepuasan yang dapat diharapkan dalam suatu pekerjaan bila dibandingkan dengan pekerjaan lain.

8.      Kepuasan dalam pekerjaan tergantung pada tercapai atau tidaknya kebutuhan seseorang. Jadi, tingkat kepuasan ditentukan oleh perbandingan antara apa yang diperoleh dan apa yang diinginkan.

9.      Kepuasan kerja dapat diperoleh dari suatu pekerjaan yang memenuhi kebutuhan sekarang atau dari suatu pekerjaan yang menyajikan terpenuhinya kebutuhan di masa mendatang.

10.  Pilihan pekerjaan selalu dapat berubah apabila seseorang yakin bahwa perubahan tersebut lebih baik untuk pemenuhan kebutuhannya.

4.        Teori Pilihan Jabatan John Holland

Menurut John Holland (1973), individu tertarik pada suatu karier tertentu karena kepribadiannya dan berbagai variabel yang melatarbelakanginya. Pada dasarnya, pilihan karier merupakan ekspresi atau perluasan kepribadian ke dalam dunia kerja yang diikuti dengan pengidentifikasian terhadap stereotipe okupasional tertentu.

Perbandingan antara self dengan persepsi tentang suatu okupasi dan penerimaan atau penolakannya merupakan faktor penentu utama dalam pilihan karier. Harmoni antara pandangan seseorang terhadap dirinya dengan okupasi yang disukainya membentuk “modal personal style”.

Dalam proses pembuatan keputusan karier, Holland berasumsi bahwa tingkat pencapaian dalam sebuah karier ditentukan terutama oleh individual self-evaluations. Intelegensi dipandang sebagai kurang penting dibanding kepribadian dan minat. Lebih jauh, faktor inteligensi sudah tercakup di dalam klasifikasi tipe-tipe kepribadian; misalnya, individu yang investigatif pada umumnya cerdas dan secara alami memiliki keterampilan penalaran analitik dan abstrak. Menurut Holland, stabilitas pilihan karier sangat tergantung pada dominansi orientasi personal individu, yang dipengaruhi oleh lingkungannya.

Teori Holland memberikan penekanan pada ketepatan self-knowledge dan informasi karier yang diperlukan untuk pembuatan keputusan karier. Dampaknya sangat besar pada prosedur asesmen minat dan prosedur konseling karier. Implikasinya untuk konseling adalah bahwa tujuan utama konseling adalah mengembangkan strategi untuk meningkatkan pengetahuan tentang diri, berbagai persyaratan okupasional dan berbagai macam lingkungan kerja

5.        Teori Pengambilan Keputusan Karier Krumboltz

Penggunaan pendekatan teori social-learning dalam pemilihan karier telah dipelopori oleh Krumboltz, Mitchell, dan Gelatt (1975). Teori ini merupakan upaya untuk menyederhanakan proses pemilihan karier, terutama didasarkan atas peristiwa-peristiwa kehidupan yang berpengaruh terhadap penentuan pilihan karier. Dalam teori ini, proses perkembangan karier melibatkan empat faktor yaitu: (1) warisan genetic dan kemampuan khusus, (2) kondisi dan peristiwa lingkungan, (3) pengalaman belajar, dan (4) keterampilan pendekatan tugas.

Warisan genetik dan kemampuan khusus mencakup sejumlah kualitas bawaan yang dapat membatasi kesempatan karier individu.

Kondisi dan peristiwa lingkungan dipandang sebagai faktor yang berpengaruh yang sering kali berada di luar control individu. Peristiwa-peristiwa dan keadaan tertentu di dalam lingkungan individu mempengaruhi perkembangan keterampilan, kegiatan, dan pilihan karier.

Faktor ketiga, pengalaman belajar, mencakup pengalaman belajar instrumental dan asosiatif. Pengalaman belajar instrumental adalah yang dipelajari individu melalui reaksi terhadap konsekuensi, tindakan yang hasilnya dapat langsung teramati, dan melalui reaksi orang lain. Konsekuensi kegiatan belajar dan pengaruhnya terhadap perencanaan dan perkembangan karier ditentukan terutama oleh reinforcement atau nonreinforcement kegiatan tersebut, warisan genetic individu, kemampuan dan keterampilan khususnya, dan tugas pekerjaan itu sendiri. Pengalaman belajar asosiatif mencakup reaksi negative dan positif terhadap pasangan situasi yang sebelumnya bersifat netral. Misalnya, pernyataan”semua politisi tidak jujur” dan “semua banker kaya” berpengaruh terhadap persepsi individu tentang okupasi ini. Asosiasi seperti ini dapat juga dipelajari melalui observasi, bacaan, dan film.

Faktor keempat, keterampilan pendekatan tugas (tasks approach skills), mencakup keterampilan-keterampilan yang sudah dikembangkan oleh individu, seperti keterampilan problem-solving, kebiasaan kerja, mental sets, respon emosional, dan respon kognitif. Keterampilan-keterampilan ini menentukan hasil masalah dan tugas yang dihadapi oleh individu. Tasks approach skills sering kali termodifikasi akibat pengalaman yang bagus maupun jelek.

Krumboltz et al. menekankan bahwa pengalaman belajar yang unik dari masing-masing individu selama hidupnya menyebabkan berkembangnya pengaruh-pengaruh primer yang mengarahkan pilihan kariernya. Pengaruh tersebut mencakup:

(1)    Penggeneralisasian self berdasarkan pengalaman dan kinerja yang terkait dengan standar yang dipelajari,

(2)    Keterampilan yang dipergunakan dalam menghadapi lingkungan, dan

(3)    Perilaku memasuki karier seperti melamar pekerjaan atau memilih lembaga pendidikan atau pelatihan.

Pembentukan keyakinan dan generalisasi individu merupakan hal yang sangat penting dalam model social-learning. Peranan konselor adalah menelusuri asumsi-asumsi dan keyakinan individu dan mengeksplorasi alternative keyakinan dan tindakan yang perlu dilakukan. Membantu individu memahami sepenuhnya validitas keyakinan individu merupakan komponen utama model social-learning. Secara spesifik, konselor sebaiknya berusaha mengatasi masalah-masalah berikut:

1.      Individu mungkin tidak dapat mengakui bahwa masalah yang dihadapinya dapat diatasi (mereka berasumsi bahwa sebagian besar masalah merupakan bagian dari kehidupan yang normal dan tidak dapat diatasi).

2.      Individu mungkin tidak dapat melakukan upaya yang dibutuhkan untuk membuat keputusan atau memecahkan masalah (mereka tidak banyak berusaha mengeksplorasi alternatif).

3.      Individu mungkin tidak menyadari adanya alternative yang memuaskan (mereka melakukan overgeneralisasi asumsi yang salah).

4.      Individu mungkin memilih alternative yang buruk atau alas an yang tidak tepat (individu tidak mampu mengevaluasi karier secara realistic karena keyakinan yang salah dan ekspektasi yang tidak relistik).

5.      Individu mungkin mengalami kekecewaan dan kecemasan akibat persepsi bahwa mereka tidak dapat mencapai tujuan yang diinginkannya (tujuannya mungkin tidak realistik atau konflik dengan tujuan lain).

Krumboltz et al. juga memberikan beberapa observasi untuk konseling karier sebagai berikut:

1.      Pembuatan keputusan karier merupakan keterampilan yang dipelajari.

2.      Individu yang mengaku telah melakukan pilihan karier memerlukan bantuan juga (pilihan kariernya mungkin telah dilakukan berdasarkan informasi yang tidak akurat dan alternative yang keliru).

3.      Keberhasilan diukur berdasarkan keterampilan yang telah ditunjukkan mahasiswa dalam membuat keputusan (diperlukan evaluasi terhadap keterampilan membuat keputusan).

4.      Klien berasal dari berbagai macam kelompok.

5.      Klien tidak usah merasa bersalah jika mereka tidak yakin tentang karier apa yang harus dimasukinya.

6.      Tidak ada satu okupasi yang dapat dipandang tepat untuk semua orang.

6.      Teori Trait & Factor

Di kalangan para pelopor teori konseling vokasional, Parsons (1909) berpendapat bahwa bimbingan vokasional dilakukan pertama dengan mempelajari individu, kemudian dengan menelaah berbagai okupasi, dan akhirnya dengan mencocokkan individu dengan okupasi. Proses ini, yang disebut teori trait-and-factor, secara sederhana dapat diartikan sebagai mencocokkan karakter individu dengan tuntutan suatu okupasi tertentu, yang pada gilirannya akan memecahkan masalah penelusuran kariernya. Teori trait-and-faktor ini berkembang dari studi tentang perbedaan-perbedaan individu dan perkembangan selanjutnya terkait erat dengan gerakan testing atau psikometri. Teori ini berpengaruh besar terhadap studi tentang deskripsi pekerjaan dan persyaratan pekerjaan dalam upaya memprediksi keberhasilan pekerjaan di masa depan berdasarkan pengukuran traits yang terkait dengan pekerjaan. Karakteristik utama dari teori ini adalah asumsi bahwa individu mempunyai pola kemampuan unik atau traits yang dapat diukur secara objektif dan berkorelasi dengan tuntutan berbagai jenis pekerjaan.

Pengembangan instrumen asesmen dan penyempurnaan informasi tentang okupasi terkait erat dengan teori trait-and-faktor. Perkembangan nilai-nilai individu dalam proses pembuatan keputusan karier juga merupakan faktor yang signifikan. Beberapa ahli berpendapat bahwa teori trait-and-factor mungkin lebih tepat disebut psikologi diferensial terapan.

Williamson merupakan seorang pendukung kuat konseling berdasarkan teori trait-and-factor. Penggunaan prosedur konseling Williamson menggunakan pendekatan trait-and-factor yang dikembangkan dari karya Parsons. Bahkan ketika diintegrasikan ke dalam teori-teori bimbingan karier lain, pendekatan trait-and-faktor memainkan peranan yang sangat vital. Dampak dan pengaruhnya terhadap perkembangan teknik-teknik asesmen dan penggunaan informasi tentang karier sangat besar.

Namun demikian, selama tiga dekade terakhir ini asumsi dasar pendekatan trait-and-factor telah mendapat tantangan yang sangat kuat. Keterbatasan testing telah dibuktikan dalam dua proyek penelitian. Penelitian pertama dilakukan oleh Thorndike dan Hagen (1959), yang mengikuti pola karier 10.000 laki-laki yang telah diberi tes dalam angkatan bersenjata pada masa Perang Dunia II. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tes yang diberikan 12 tahun sebelumnya tidak akurat memprediksi keberhasilan karier karena berbagai alas an. Banyak individu yang menjabat pekerjaan yang tidak berhubungan dengan hasil pengukuran kemampuannya. Penelitian lain oleh Ghiselli (1966) menunjukkan bahwa tingkat kepercayaan prediksi keberhasilan dalam program pelatihan kerja berdasarkan hasil tes hanya moderat saja. Pada umumnya, hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil tes saja tidak memberikan cukup informasi untuk dapat memprediksi secara akurat keberhasilan karier di masa depan.

Pada tahun 1984, Brown berargumentasi bahwa teori trait-and-faktor tidak pernah sepenuhnya difahami. Dia mengemukakan bahwa para pendukung pendekatan trait-and-faktor tidak pernah menyetujui penggunaan testing secara berlebihan dalam konseling karier. Misalnya, Williamson (1939) mengemukakan bahwa hasil tes hanya salah satu cara saja untuk mengevaluasi perbedaan individu. Data lain, seperti pengalaman kerja dan latar belakang individu pada umumnya, merupakan faktor yang sama pentingnya dalam proses konseling karier.

Asumsi-asumsi berikut ini dari pendekatan trait-and-factor juga menimbulkan keprihatinan tentang teori ini: (1) hanya terdapat satu tujuan karier untuk setiap orang dan (2) keputusan karier terutama didasarkan atas kemampuan yang terukur. Asumsi-asumsi tersebut sangat membatasi jumlah faktor yang dapat dipertimbangkan dalam proses pengembangan karier. Pada intinya, pendekatan trait-and-faktor itu terlalu sempit cakupannya untuk dipandang sebagai teori utama perkembangan karier. Namun demikian, kita harus mengakui bahwa prosedur analisis okupasional dan asesmen baku yang menekankan pendekatan trait-and-faktor itu tetap bermanfaat dalam konseling karier.

Metode yang dimaksudkan disini, yaitu bagaiman cara penyampaian dan cara penyajian bimbingan karir tersebut, selain metode yang sudah dikenal seperti ceramah, tanya jawab, tugas, demonstrasi dan sebagainya.

Khusus dalam penyajian bimbingan karir bagi para siswa, dalam teknik layanan bimbingan dikenal dengan istilah bimbingan kelompok, yang mengandung arti sebagai proses bantuan yang diberikan kepada individu/siswa dengan melalui situasi kelompok. Penyajian ini dipilih atas dasar bahwa:

1.      Masalah karir, adalah merupakan masalah umum bagi para siswa. Dengan penyelenggaraan bimbingan kelompok ini memberikan kemungkinan kesempatan pada siswa untuk memperoleh self direction, dan self understanding, serta pengembangan rencana di masa datang.

2.      Dalam bimbingan kelompok ini dapat memilih diantara 3 bentuk, yaitu bimbingan kelompok yang bersifat informative, aktivitas kelompok, dan penyembuhan.

3.      Hasil bimbingan kelompok ini, merupakan bahan dalam bimbingan individual atau penyuluhan, khususnya penyuluhan karir.

Yang dimaksud dengan kelompok di sini perlu dibedakan dari massa, kerumunan orang, atau kolektif, yang terikat oleh kesamaan waktu dan tempat. Bahwa yang dimaksud dengan kelompok di sini adalah ditandai dengan adanya tujuan bersama, kebutuhan bersama, dan saling berinteraksi.

D.     Program  Konseling Karir di Sekolah

Setiap kegiatan perlu didahului dengan pembuatan suatu program, hal ini agar apa yang menjadi tujuan semula, dapat tercapai, atau sekurang kurangnya membatasipenyimpangan yang terlalu jauh. Sebab dengan pembuatan suatu program telah dipertimbangkan dengan kondisi tempat, sekolah, kemampuan yang ada, fasilitas, kesempatan, sasaran didik, personalia dan sebagainya.

Program konseling karir meliputi:

1.      Asas Pelaksanaan

a.         Pelaksanaan konseling karir di sekolah harus didasarkan kepada hasil penelusuran yang cermat terhadap kemampuan dan minat siswa serta pola dan jenis karir dalam masyarakat.

b.        Pemilihan dan penentuan jenis bidang karir didasarkan kepada keputusan siswa sendiri melalui penelusuran kemampuan dan minat serta pengenalan karir dalam masyarakat, baik karir yang telah berkembang maupun yang mungkin dapat dikembangkan dalam masyarakat.

c.         Pelaksanaan konseling karir harus merupakan suatu proses yang berjalan terus mengikuti pelaksanaan program pendidikan di sekolah, dan sebaiknya juga setelah tamat sekolah.

d.        Pelaksanaan konseling harus merupakan perpaduan pendayagunaan setinggi-tingginya potensi siswa dan potensi lingkungannya.

e.         Pelaksanaan konseling karir jangan sampai menimbulkan tambahan beban pembiayaan yang berlebihan

f.         Pelaksanaan konseling karir harus menjalin hubungan kerja sama antara sekolah, dengan unsur-unsur di luar sekolah, dan bersifat saling menunjang fungsi masing-masing, serta mengarah kepada pencapaian tujuan pembinaan generasi muda yang diharapakan.

2.      Jadwal Kegiatan

Kegiatan-kegiatan yang akan dilaksanakan dalam konseling karir sebaiknya tertuangkan di dalam jadwal kegiatan. Di dalamnya mencakup langkah-langkah: Persiapan, meliputi pemberian informasi kepada (siswa, guru bidang studi, wali kelas, orang tua siswa, instansi yang diperlukan, atau masyarakat).

·           Menentukan waktu pelaksanaan konseling karir

·           Mengatur jadwal kegiatan siswa

·           Menentukan sumber-sumber informasi (orang sumber atau instansi-instansi yang akan dikunjungi)

Kedua, evaluasi/tindak lanjut, bahwa keberhasilan suatu kegiatan perlu diukur hasilnya atas kegiatan tersebut. Hasil kegiatan konseling karir ini akan diperoleh dari para siswa yang telah mendapat layanan konseling karir tersebut mengenai: kognitif, afektif, dan psikomotor dari siswa yang bersangkutan.

E.       Pelaksanaan Perencaan Karir dan Konseling Karir di Sekolah

1.      Tahapan Perencanaan Karir

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas hal-hal berikut ini :

a.        Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada kesempatan karir.

b.        Menetapkan Tujuan Karir

Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk.

c.         Menyiapkan Rencana-Rencana

Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karir.

d.        Melaksanakan Rencana- Rencana

Untuk mengimplementasika satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir mereka.

2.    Pelaksanaan Konseling Karir

Pada penjelasan sebelumnya telah dikemukakan mengenai tujuan dari bimbingan karir. Tujuan Konseling karir dapat dicapai dengan berbagai cara, antara lain:[9]

a.      Konseling karir dilaksanakan dengan cara yang disusun dalam suatu paket tertentu, yaitu paket bimbingan karir.

Setiap paket merupakan modul utuh yang terdiri dari beberapa macam topic bimbingan. Sehubungan dengan itu, pihak yang berwenang (Departemen pendidikan dan Kebudayaan) telah mengeluarkan 5 paket paket yang dikenal dengan istilah paket bimbingan karir. Paket I mengenai pemahaman diri, paket II mengenai nilai nilai, paket III mengenai pemahaman lingkungan, paket IV mengenai hambatan dan cara mengatasi hambatan, serta paket V mengenai merencanakan masa depan.

b.      Kegiatan konseling karir dilaksanakan secara instruksional

Konseling karir tidak dilaksanakan secara khusus, tetapi dipadukan dengan kegiatan belajar mengajar. Sehubungan dengan itu, setiap guru dapat memberikan bimbingan karir pada saat menyampaikan pelajaran yang berhubungan dengan karir tertentu.

c.       Konseling karir dilaksanakan dalam bentuk pengajaran unit

Dalam hal ini kegiatan konseling karir direncanakan dan diprogramkan oleh sekolah. Untuk beban kerja tidak diberikan kepada guru-guru lain karena petugas konseling yang akan memberikan bimbingan karir tersebut.

d.      Kegiatan konseling karir dilaksanakan pada hari-hari tertentu yang disebut “hari karir” atau career day

Pada hari tersebut, semua kegiatan bimbingan karir dilaksanakan berdasarkan program bimbingan karir yang telah dietapkan oleh sekolah setiap tahun. Kegiatan ini diisi dengan ceramah-ceramah dari orang orang yang competen, misalnya pemimpin perusahaan, orang orang yang dipandang berhasil dalam dunia kerjanya, dan lain lain. Oleh karena itu, pembimbing harus cukup jeli dan bijaksana dalam hal mencari orang-orang yang berkompeten untuk dimintai bantuannya.

e.       Karyawisata karir yang diprogramkan oleh sekolah

Dalam hal ini objek karyawisata ini harus berkaitan dengan pengembangan karir siswa. Dengan karyawisata karir ini, siswa dapat mengetahui dengan tepat apa yang ada dalam kenyataanya.

BAB III

PENUTUP

A.      Kesimpulan

Perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.

Sedangkan bimbingan karir adalah proses bantuan, layanan dan pendekatan terhadap individu (Siswa/remaja), agar individu yang bersangkutan dapat mengenal dirinya, memahami dirinya, dan mengenal dunia kerja,merencanakan masa depannya, dengan bentuk kehiupan yang diharapkannya, untuk menentukan pilihannya dan mengambil keputusan sesuai dengan keadaan dirinya dengan memperhatikan persyaratan-persyaratan /tuntutan karir yang dipilihnya.

Untuk mencapai karir yang diinginkan, ada 2 hal penting yang harus diperhatikan yaitu memahami dan menerima diri sendiri, memahami dan menyesuaikan diri dengan dunia kerja.

Tujuan perencanaan karir antara lain:

a.       Memperoleh kesadaran dan pemahaman diri (acquiring self awreness)

b.         Mencapai kepuasan pribadi

c.       Mempersiapkan diri untuk memperoleh penempatan dan penghasilan yangsesuai (preparing for adequate placement).

d.      Efisien usaha dan penggunaan waktu

Tujuan Konseling karir :

a.    Dapat memahami dan menilai dirinya sendiri

b.    Menyadari dan memahami nilai-nilai yang ada dalam dirinya dan yang ada dalam masyarakat.

c.    Mengetahui berbagai jenis pekerjaan yang berhubungan dengan potensi yang ada dalam dirinya

d.   Menemukan hambatan-hambatan yang mungkin timbul

e.    Merencanakan masa depannya

DAFTAR RUJUKAN

A.Ganitia, Ruslan. Bimbingan Karir. Cet. 2. Bandung: Angkasa. 1987

Dillard, John Milton. Long Life Career Planning. New York: Mc. Milan Publishing. 1987

Salahudin, Anas. Bimbingan & Konseling. Bandung: CV. Pustaka Setia. 2012

Sukardi, Dewa Ketut. Bimbingan Karir di Sekolah-Sekolah. Cet.1. Jakarta: Ghalia Indonesia. 1987

Walgito, Bimo. Bimbingan + Konseling (Studi & Karier).Yogyakarta: CV. Andi Offset.